برای نگهداشت دانش‌آموختگان مهندسی، تنها افزایش پاداش مالی کافی نیست

به گزارش مجله خبری نگار، نیروی انسانی متخصص یکی از مهم‌ترین پایه‌های توسعه و شکوفایی جوامع و سازمان‌ها به شمار می‌رود. وجود افراد ماهر و آموزش‌دیده، توان ساختاری و اجرایی سازمان‌ها را افزایش می‌دهد و امکان استفاده بهتر از منابع و امکانات را فراهم می‌کند. متخصصان می‌توانند با دانش و قدرت تحلیل خود، مسائل پیچیده را بررسی کنند و برای بهره‌برداری مؤثرتر از منابع مادی و انسانی راه‌حل ارائه دهند. در این میان، دانش‌آموختگان رشته‌های مهندسی به دلیل برخورداری از دانش فنی و توانایی حل مسئله، نقشی مهم در توسعه علمی، صنعتی و اقتصادی دارند. ازاین‌رو، تنها آموزش این افراد کافی نیست و باید به چگونگی حفظ و استفاده مستمر از توانایی‌های آنان نیز توجه شود. خروج نیروهای متخصص از سازمان‌ها یا جست‌وجوی فرصت‌های دیگر می‌تواند دستیابی به اهداف توسعه‌ای را دشوار کند.

نگهداشت نیروی انسانی به معنای ایجاد محیطی مناسب و متعادل است که افراد شایسته را به ادامه همکاری با یک سازمان یا فعالیت در یک جامعه ترغیب کند. چنین محیطی فقط با پرداخت حقوق و پاداش ایجاد نمی‌شود، بلکه فرصت‌های آموزش و پیشرفت، رضایت شغلی، فرهنگ کاری سالم، روابط مثبت سازمانی، استقلال حرفه‌ای، تناسب مسئولیت‌ها با توانایی افراد و تعادل میان کار و زندگی نیز در آن نقش دارند. انتظارات افراد در طول زمان تغییر می‌کند و به همین دلیل، سازمان‌ها باید برنامه‌های خود را متناسب با این تغییرات اصلاح کنند. مدیریت فشار کاری، حمایت اجتماعی، شیوه رهبری مدیران، امکان توسعه مهارت‌ها و روشن بودن مسیر شغلی از دیگر عواملی هستند که می‌توانند بر تصمیم افراد برای ماندن یا ترک محیط کار اثر بگذارند. بنابراین، نگهداشت متخصصان فرایندی راهبردی و بلندمدت است و به مجموعه‌ای هماهنگ از اقدامات نیاز دارد.

زهرا صنعتی از گروه علوم تربیتی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه ارومیه، به همراه یک همکار از همین دانشگاه و با همکاری پژوهشگاه مواد و انرژی، تحقیقی را در این زمینه انجام داده‌اند. آنان کوشیده‌اند الگویی بومی و جامع برای شناخت چگونگی نگهداشت دانش‌آموختگان مهندسی دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی طراحی کنند. منظور از الگوی بومی، چارچوبی است که به جای تکیه کامل بر مدل‌های عمومی، شرایط آموزشی، اقتصادی، اجتماعی و شغلی جامعه مورد بررسی را در نظر می‌گیرد. این تحقیق، نگهداشت مهندسان را یک اتفاق ساده یا نتیجه یک عامل منفرد نمی‌داند، بلکه آن را فرایندی پویا معرفی می‌کند که از ارتباط میان علت‌ها، زمینه‌ها، عوامل مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها شکل می‌گیرد.

در این مطالعه ۳۰ نفر از استادان، متخصصان و مدیران حوزه مهندسی به صورت هدفمند انتخاب شدند و داده‌ها از طریق مصاحبه‌های عمیق و نیمه‌ساختاریافته با آن‌ها گردآوری شد؛ در این نوع مصاحبه، پرسش‌های اصلی از پیش مشخص‌اند، اما گفت‌وگو می‌تواند برای روشن شدن تجربه‌ها و دیدگاه‌های مشارکت‌کنندگان ادامه پیدا کند.

یافته‌ها نشان دادند نگهداشت دانش‌آموختگان مهندسی از مجموعه‌ای از شرایط علّی، زمینه‌ای و مداخله‌گر تأثیر می‌پذیرد. شرایط علّی به عواملی گفته می‌شود که به شکل مستقیم‌تر در ایجاد مسئله نقش دارند؛ شرایط زمینه‌ای محیط وقوع آن را می‌سازند و عوامل مداخله‌گر می‌توانند اجرای راهکارها را آسان یا دشوار کنند. در این مدل، زیرساخت‌های شغلی، ثبات اقتصادی، اصلاحات دانشگاهی و ایجاد فرصت‌های شغلی پایدار از موضوعات مهم شناخته شدند. به‌ویژه فرصت شغلی پایدار عاملی تعیین‌کننده برای موفقیت یا شکست برنامه‌های نگهداشت معرفی شد.

بر پایه این الگو، توانمندسازی شرکت‌های دانش‌بنیان، بهبود رهبری و مدیریت در صنعت، توسعه نوآورانه، بهینه‌سازی اشتغال و مسیر شغلی، اصلاح نظام آموزشی و فراهم کردن بسترهای اجتماعی و فرهنگی از راهبردهای اصلی نگهداشت مهندسان هستند. اجرای هماهنگ این راهبردها می‌تواند به تحول علمی و نوآوری، توسعه اقتصادی و صنعتی و حفظ و گسترش سرمایه‌های انسانی منجر شود. محققان بر اساس داده‌های مصاحبه‌ها، نظریه‌ای ارائه کرده‌اند که نشان می‌دهد حفظ نیروهای مهندسی به ارتباط میان چندین عامل وابسته است و نمی‌توان آن را تنها با یک اقدام کوتاه‌مدت مدیریت کرد.

یکی از نکات مهم این مطالعه، نقش ثبات اقتصادی در تصمیم‌ها و چشم‌انداز حرفه‌ای مهندسان است. بی‌ثباتی اقتصادی می‌تواند به عاملی پنهان اما اثرگذار تبدیل شود و افراد را به ترک سازمان یا جست‌وجوی فرصت‌های مهاجرتی سوق دهد. بر همین اساس، ثبات اقتصادی یکی از پایه‌های آغاز فرایند موفق نگهداشت محسوب می‌شود. در شرایط ناپایدار نیز سازمان‌ها باید با اصلاحات ساختاری، از جمله پشتیبانی و حمایت مالی، فشارهای واردشده بر نیروهای متخصص را کاهش دهند. این موضوع نشان می‌دهد که سیاست‌های نگهداشت باید انعطاف‌پذیر باشند و بتوانند در برابر تغییرات یا آسیب‌های پیش‌بینی‌نشده واکنش مناسبی نشان دهند.

اصلاح دانشگاه‌ها نیز با تغییر نظام آموزشی ارتباط مستقیم دارد. بهبود کیفیت آموزش، گسترش اندیشکده‌های مهندسی و تنظیم ظرفیت پذیرش دانشجو متناسب با نیازهای جامعه می‌تواند اجرای برنامه‌های نگهداشت را آسان‌تر کند. افزایش دروس عملی و هدایت پایان‌نامه‌ها به سوی نیازهای صنعت نیز به کاهش فاصله میان آموخته‌های نظری و نیازهای واقعی محیط کار کمک می‌کند. اگر اصلاحات دانشگاهی ضعیف یا کند باشد، شکاف مهارتی افزایش می‌یابد و سازمان‌ها ناچار می‌شوند با صرف هزینه بیشتر، آموزش‌های تخصصی و متناسب با نیازهای خود را ارائه کنند. به همین دلیل، دانشگاه، صنعت و سازمان‌های استخدام‌کننده باید برنامه‌های خود را هماهنگ کنند.

بر اساس این تحقیق که نتایج آن در «فصلنامه آموزش مهندسی ایران» وابسته به فرهنگستان علوم جمهوری اسلامی ایران انتشار یافته‌اند، تمرکز صرف بر پاداش‌های مالی نمی‌تواند پاسخ کاملی به مسئله نگهداشت دانش‌آموختگان مهندسی باشد. سازمان‌ها باید در کنار حمایت مالی، مسیر شغلی روشن، فرصت رشد حرفه‌ای، مدیریت مناسب، محیط کاری جذاب و زمینه مشارکت در فعالیت‌های نوآورانه را فراهم کنند. همچنین، بهبود شرایط استخدام و ایجاد فرصت‌های شغلی پایدار باید در کنار اصلاح سیاست‌های آموزشی دنبال شود. الگوی ارائه‌شده می‌تواند مانند یک نقشه راه به مدیران و برنامه‌ریزان کمک کند تا سازمان‌ها را به محیط‌هایی پایدارتر و مناسب‌تر برای فعالیت مهندسان تبدیل کنند و کمبود نیروی انسانی متخصص را با نگاهی همه‌جانبه مورد توجه قرار دهند.