اصلاح ماده ۷ قانون کار و پایان مصائب کارگران

به گزارش مجله خبری نگار/ایران: «کارگران آسوده خاطر به آینده می‌اندیشند»؛ در صورتی که پیشنهاد اصلاح قانون کار برای دائمی شدن قرارداد کارگران به تصویب برسد، کارگران به معنای واقعی می‌توانند تا حدودی با آرامش سر بر بالین بگذارند و دغدغه ناامنی شغلی که کابوس شبانه آنهاست برطرف شود.

پس از اینکه در اردیبهشت ماه، مقام معظم رهبری، بر تأمین امنیت شغلی کارگران تأکید کردند، کمیته حمایت از مشاغل که شامل بخش خصوصی و دولتی بود تشکیل و پیشنهاد داده کارگرانی که چهار سال با قرارداد موقت، در یک کار مستمر مشغول به کار هستند، دائمی شوند. حالا راهکار کمیته حمایت از مشاغل این است که با اصلاح این ماده از قانون کار، زمینه افزایش امنیت شغلی کارگران را ایجاد کرده است. با اصلاح ماده ۷ قانون کار، دیگر کارگران دغدغه ناامنی شغلی نخواهند داشت. در ماده ۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۹۶ هجری شمسی آمده است؛ «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.»

همچنین در تبصره ۲ این ماده آورده شده؛ «در کار‌هایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.»
دولت‌های مختلف از زمان تشکیل دولت پنجم به ریاست هاشمی رفسنجانی که با لقب دولت سازندگی کار خود را آغاز کرد تا همین دولت قبلی که با نشان دادن کلید بنفش رنگ، همگی به بهانه رفع مشکلات قانون کار، اصلاح وضعیت تشکل‌های کارگری، هموار شدن مسیر پیوستن به سازمان‌ها و نهاد‌های جهانی، رفع موانع رشد اقتصادی، حمایت از تولید داخلی و رعایت قوانین و مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار، مدعی اصلاح قوانین شده بودند، اما در عمل و با انتشار پیش‌نویس‌های تهیه‌شده از سوی آن‌ها مشخص شد که تصویب قانون جدید و امحای قانون کار سابق، نه‌تن‌ها کمکی به کارگران نخواهد کرد بلکه موجب تضعیف بیش از پیش کارگران خواهد شد. درواقع نمایندگان رسمی کارگران ناچارند برای از دست ندادن امتیازات حداقلی در برابر اصلاح قانون کار بایستند و آن را خالی از نقص جلوه دهند، اما حالا با توجه به تأکید رهبری و برنامه‌های دولت سیزدهم در راستای حمایت و صیانت از اشتغال و نیروی کار اولین گام‌ها برای رفع ایراد‌های بزرگ قانو ن کار مصوب سال ۱۳۶۹ برداشته شده است.

قانون کار فعلی در سال ۱۳۶۹ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید، بجز تغییرات اندکی که در قانون رفع موانع تولید، مصوب سال ۱۳۹۴ برای قانون کار در نظر گرفته‌شده بود، قانون کار تغییر چندانی در طول این سال‌ها نداشته است.

ایراد‌های قانون کار ۱۳۶۹

صرفاً به عنوان مثال، چند مورد از اصلی‌ترین ایراد‌های قانون کار سال ۱۳۶۹را بررسی می‌کنیم:

الف. موقتی‌شدن قرارداد‌های کار، اگر بخواهیم از مشکلات مفهومی تعریف قرارداد کار در ماده هفتم قانون کار بگذریم، آن چیزی که در این ماده جلب نظر می‌کند، تناقض اعجاب‌آور و البته سرنوشت‌ساز مستتر در دو تبصره آن است: در حالی‌که تبصره اول به صورت مشخص تنها کار‌هایی را که جنبه مستمر ندارند شامل قرارداد‌های مدت موقت می‌داند و حتی تا آنجا پیش می‌رود که هیأت وزیران را به تعیین حداکثر مدت در این نوع قرارداد‌ها موظف می‌کند، از تبصره دوم چنین بر می‌آید که اگر برای کار‌هایی که ماهیتاً جنبه مستمر دارند، در قرارداد کار مدتی تعیین شود، می‌توان آن قرارداد را قرارداد کار مدت موقت تلقی نمود. همین مسأله دقیقاً پاشنه آشیل قانون کار ۱۳۶۹ برای کارگران در سال‌های بعد می‌شود، هرچند در شرایط عادی به نظر می‌رسد که کسی نباید به سراغ این تفسیر سلبی در برابر تفسیر ایجابی مرتبط با تبصره اول برود، اما از چند سال پس از تصویب این قانون، دقیقاً همین تفسیر ملاک عمل قرار گرفته است، به طوری که تفسیر غیرمنطقی فوق باعث شده کارگران ایرانی به صورتی گسترده در کار‌های اصلی کارگاه و کار‌هایی که ماهیتاً دائمی هستند، به صورت موقت و در قرارداد‌های چندماهه و حداکثر یک‌ساله مشغول به کار شده و از لحاظ حقوقی نیز حق مقابله و شکایت از کارفرما را ندارند و از امنیت شغلی برخوردار نیستند.

ب. امکان تعلیق قرارداد کار: قانون کار برای شرایط خاصی امکان تعلیق قرارداد کار را فراهم ساخته است. بروز حوادث غیرقابل‌پیش‌بینی و تعطیلی کارگاه، مرخصی تحصیلی، توقیف کارگر و خدمت نظام وظیفه ازجمله شرایط تعلیق قرارداد کار هستند. در زمان تعلیق قرارداد کار رابطه کاری بین کارگر و کارفرما به‌صورت موقت قطع می‌شود و پس از برطرف شدن علت تعلیق قرارداد، کارگر به شغلی که قبل از دوران تعلیق به آن مشغول بوده است، بازگردانده می‌شود. روابط کاری بین کارگر و کارفرما پس از اتمام زمان تعلیق قرارداد با توجه به تغییر شرایط کارگر و کارفرما و همچنین کارگاه در دوران تعلیق در برخی موارد نیاز به تغییر دارد که قانون کار چنین اجازه‌ای را به طرفین نمی‌دهد. کارفرمایان نیز برای این‌که مشمول این هزینه‌ها نشوند قرارداد کار را به‌صورت موقت با کارگر منعقد می‌کنند.

ج. بحران تشکل‌های کارگری: در تبصره ۴ ماده ۱۳۱ قانون مورد بحث، تصویب شده است که: «کارگران یک واحد، فقط می‌توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.» این حکم کلی، صراحتاً متعارض با عرف جهانی تشکل‌یابی کارگران بوده و به صورت مشخص با مقاوله‌نامه‌های ۸۷ و ۹۸ سازمان بین‌المللی کار و اصل ۲۶ قانون اساسی نیز در تعارض قرار دارد.

د. مستثنی شدن حداکثری کارگران از شمول قانون کار: در مورد مستثنی‌سازی‌ها نیز باید بگوییم که قانون کار جمهوری اسلامی ایران در ماده ۵ مدعی است که «کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها» را تحت پوشش خود دارد و این در حالی است که پیش از آن و در ماده یک تأکید کرده که «کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی [کشور]مکلف به تبعیت» از قانون کار هستند. تکرار مفاهیمی یکسان در یک فصل و به فاصله سه ماده نشانه‌ای از اشکالات فاحش زبانی و ساختاری در این قانون است، اما در ادامه این قانون، مواد متعددی نظیر مواد ۱۲۰، ۱۸۸، ۱۸۹، ۱۹۰ و ۱۹۱ به عنوان نقیض این دو ماده لحاظ گردیده تا نهایتاً به همراه سایر مستثنی‌سازی‌های خارج از قانون کار، باعث شده است قاعده مشمول قانون کار بودن کارگران در عمل به استثنائی نادر بدل شود.

ﻫ. روند رسیدگی به شکایت‌های بین کارگر و کارفرما: رسیدگی به این شکایات در قانون کار در برخی موارد منحصربه‌فرد است. یکی از آن موارد نبود محدوده زمانی برای پیگیری و مطالبه حقوق و مطالبات کارگران و کارفرمایان در مراجع حل اختلاف از تاریخ استحقاق آن است. بدان معنا که کارگر یا کارفرما برای شکایت از طرف مقابل برای استیفای حقوق خود هیچ محدودیت زمانی ندارند و حتی پس از فوت هر یک، وراث او می‌تواند برای استیفای حقوق او به مراجع حل اختلاف شکایت کند. این موضوع درنهایت هزینه‌های غیرضروری برای تولید دارد و کارگر و کارفرما مجبور به نگهداری تمام اسناد کاری خود برای مدتی طولانی خواهند بود تا در صورت شکایت هر یک از طرفین، اسناد معتبری در اختیار داشته باشند.

و. عدم امکان چانه‌زنی در پیمان‌های دسته‌جمعی: یکی از فصول قانون کار به موضوع پیمان‌های دسته‌جمعی پرداخته است. در قانون کار پیمان‌های دسته‌جمعی باهدف پیشگیری یا حل مشکلات حرفه‌ای، شغلی یا بهبود شرایط تولید یا امور رفاهی کارگران پیش‌بینی‌شده است که از طریق تعیین ضوابط یا تغییر شرایط و نظایر این‌ها، در سطح کارگاه، حرفه یا صنعت، با توافق طرفین تحقق می‌یابد. یکی از شرایط مهم این پیمان‌ها این است که مزایای کمتر از آن‌چه در قانون کار پیش‌بینی گردیده است در آن‌ها تعیین نشده باشد که عملاً سبب می‌شود پیمان‌های دسته‌جمعی انعطاف لازم را برای تحقق اهداف آن نداشته باشند.

مواردی که ذکر شد، بخشی از ایراد‌های قانون کار است. موضوع اصلاح قانون کار به‌طور مشخص در اسناد برنامه توسعه کشور آورده شده و دولت طبق قانون موظف به اصلاح آن است؛ موضوعی که به‌رغم اهمیت بالای آن مغفول واقع‌شده است و نیاز به عزم جدی دولت برای به ثمر رساندن آن است.