دورکاری مادران؛ قانون روی کاغذ یا حمایت واقعی؟

به گزارش مجله خبری نگار، راضیه مکوندی، کارشناس حوزه زنان و خانواده: برای بسیاری از مادران شاغل، شروع یک روز کاری فقط با رسیدن به محل کار آغاز نمی‌شود. پیش از آن باید کودک را آماده کنند، او را به مهدکودک یا مدرسه برسانند، مسیر رفت‌وآمد را پشت سر بگذارند و در تمام ساعات کاری، گوشه‌ای از ذهنشان درگیر این سؤال باشد که اگر کودک بیمار شد، مدرسه تعطیل شد یا کسی برای مراقبت از او نبود، چه باید کرد. این گروه از زنان، همزمان دو نقش را پیش می‌برند؛ نقش یک نیروی حرفه‌ای در محیط کار و نقش یک مادر که بخش مهمی از مسئولیت مراقبت از خانواده را هم برعهده دارد.

سال‌هاست که درباره افزایش حضور زنان در بازار کار، حفظ اشتغال آنان پس از ازدواج و فرزندآوری و ضرورت حمایت از مادران شاغل صحبت می‌کنیم. اما گاهی در این میان، یک سؤال ساده کمتر مطرح می‌شود: آیا محیط کار نیز خود را با واقعیت زندگی خانوادگی کارکنان هماهنگ کرده است؟ اگر قرار است زن پس از مادر شدن همچنان بتواند در بازار کار بماند، آیا ساختار اشتغال باید دقیقاً همان ساختاری باشد که برای یک فرد بدون مسئولیت مراقبتی طراحی شده است؟

«دورکاری» یکی از پاسخ‌هایی است که در سال‌های اخیر بیش از گذشته مورد توجه قرار گرفته است؛ شیوه‌ای که می‌تواند بخشی از هزینه و فشار رفت‌وآمد را کاهش دهد، امکان انعطاف زمانی و مکانی بیشتری ایجاد کند و در شرایطی، به مادر کمک کند بدون ترک شغل، مسئولیت‌های خانوادگی خود را نیز مدیریت کند. اما دورکاری فقط یک امکان فناورانه نیست؛ وقتی درباره مادران شاغل صحبت می‌کنیم، به یک مسئله اجتماعی و حتی سیاستی تبدیل می‌شود.

در ایران، قانون‌گذار از سال‌ها قبل این مسئله را به رسمیت شناخته است و ما با فقدان مقررات مواجه نیستیم. «آیین‌نامه دورکاری (کار در خانه)» مصوب سال ۱۳۸۹، «قانون کاهش ساعات کار بانوان شاغل دارای شرایط خاص» مصوب ۱۳۹۵ همچنین «قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت در سال ۱۴۰۰، نمونه‌هایی از الزام ادارات و سازمان‌ها درخصوص اعطای دورکاری به درخواست مادران شاغل هستند.

پس پرسش دیگر این نیست که «آیا قانون، دورکاری مادران را به رسمیت شناخته است یا نه؟» پاسخ، دست‌کم در محدوده‌های مشخص قانونی، روشن است. پرسش مهم‌تر این است که چرا با وجود این سابقه مقرراتی، دورکاری هنوز در بسیاری از محیط‌های کاری بیشتر شبیه یک امتیاز است تا یک سازوکار تثبیت‌شده برای سازگارکردن اشتغال و زندگی خانوادگی؟

آیین‌نامه مصوب سال ۱۳۸۹ نخستین چارچوب مشخص دورکاری در نظام اداری کشور بود که فقط به «کار کردن در خانه» اشاره نکرد، بلکه برای آن سازوکار اجرایی در نظر گرفت. بر اساس این آیین‌نامه، دستگاه‌ها باید مشاغل قابل دورکاری را شناسایی می‌کردند، صلاحیت کارکنان بررسی می‌شد، تجهیزات مورد نیاز فراهم می‌آمد و عملکرد فرد دورکار مورد ارزیابی قرار می‌گرفت. بنابراین از همان ابتدا، دورکاری در منطق مقررات کشور به معنای حذف مسئولیت شغلی یا کاهش تعهد کارمند نبود؛ محل و شیوه انجام کار تغییر می‌کرد، اما مسئولیت و ارزیابی عملکرد همچنان پابرجا بود.

در این آیین‌نامه، زنان باردار و زنان دارای فرزند کمتر از شش سال در صورت وجود چند متقاضی واجد شرایط، اولویت داشتند. این نکته مهم است، زیرا نشان می‌دهد نگاه حمایتی به مادران از ابتدا در مقررات دورکاری وجود داشته است. با این حال، دورکاری در این چارچوب همچنان به شرایط و فرآیندهای پیش‌بینی‌شده و موافقت دستگاه وابسته بود. بنابراین از نظر حقوقی باید میان «اولویت در استفاده» و «حق الزام‌آور» تفاوت گذاشت.

این تفاوت در قانون حمایت از خانواده و جوانی جمعیت پررنگ‌تر شد. ماده ۱۷ این قانون در بند «پ» مقرر می‌کند که اعطای دورکاری به درخواست مادران باردار، حداقل به مدت چهار ماه در دوران بارداری، در مشاغلی که امکان دورکاری در آنها فراهم است، الزامی است. در اینجا دیگر با یک اولویت اداری مواجه نیستیم؛ قانون، در محدوده مشخصی، تکلیف ایجاد کرده است.

با این حال، این حکم را نیز نباید بیش از دامنه واقعی آن تفسیر کرد. قانون، حق دورکاری دائمی برای همه مادران شاغل ایجاد نکرده است. حکم مذکور به مادران باردار، حداقل چهار ماه از دوران بارداری و مشاغلی که قابلیت دورکاری دارند، مربوط می‌شود. در نتیجه، اگر یک مادر دارای کودک خردسال پس از پایان دوره بارداری درخواست دورکاری داشته باشد، صرفاً نمی‌توان با استناد به این ماده، آن را یک حق الزام‌آور قانونی دانست. همین‌جا یکی از پرسش‌های جدی سیاست‌گذاری شکل می‌گیرد: آیا حمایت از مادر باید با پایان بارداری کمرنگ شود، درحالی که بخش مهمی از مسئولیت مراقبت، پس از تولد کودک آغاز می‌شود؟

از سوی دیگر، تجربه مادران شاغل نشان می‌دهد که حتی در مشاغل قابل دورکاری نیز مسئله فقط «اجازه کار از خانه» نیست. فرهنگ سازمانی، نگرش مدیران، نحوه ارزیابی عملکرد و نگرانی از تأثیر دورکاری بر مسیر شغلی، همگی می‌توانند تعیین کنند که یک حق یا امکان قانونی تا چه اندازه در عمل قابل استفاده باشد. اگر کارمند احساس کند استفاده از دورکاری به معنای کم‌تعهدتر تلقی‌شدن یا از دست‌دادن فرصت ارتقای شغلی است، طبیعی است که حتی درصورت وجود امکان قانونی، از آن استفاده نکند.

از این مهم‌تر، نباید دورکاری را با تعادل کار و خانواده یکی دانست. خانه برای مادر شاغل فقط محل زندگی نیست؛ محل انجام بخش زیادی از کار خانگی و مراقبتی نیز هست. اگر مادر از خانه کار کند اما همزمان مسئول نگهداری از کودک، رسیدگی به خانه و پاسخ‌گویی به نیازهای خانواده باشد، ممکن است به جای کاهش فشار، با انباشت وظایف مواجه شود. در چنین شرایطی، دورکاری می‌تواند مرز میان زمان کار و زندگی را کمرنگ‌تر کند.

بنابراین دورکاری زمانی به یک سیاست حمایتی واقعی تبدیل می‌شود که با بازطراحی کار همراه باشد؛ یعنی ساعت پاسخ‌گویی، حجم وظایف، شیوه ارزیابی، تعداد جلسات و انتظارات سازمان از کارمند دورکار روشن باشد. معیار نیز باید نتیجه کار باشد، نه صرفاً حضور فیزیکی در ساختمان سازمان.

از طرف دیگر، همه مادران یک نیاز ندارند. برای یک مادر، دورکاری کامل بهترین انتخاب است؛ برای دیگری، کار ترکیبی چند روز در هفته؛ برای فردی دیگر، ساعت کاری شناور یا کاهش موقت ساعات کار. حتی ممکن است مسئله اصلی یک مادر، رفت‌وآمد طولانی یا نبود خدمات مراقبتی مناسب باشد. بنابراین سیاست خانواده‌محور نباید دورکاری را تنها راه‌حل بداند؛ بلکه باید مجموعه‌ای از انتخاب‌های واقعی را در اختیار والدین قرار دهد.

اینجا یک نکته اساسی دیگر هم مطرح می‌شود: مسئولیت مراقبت نباید فقط مسئله مادر باشد. اگر تمام سیاست‌های سازگار کردن اشتغال و خانواده بر کاهش فشار کاری زنان متمرکز شود، ناخواسته این تصور تقویت می‌شود که مراقبت از کودک اساساً وظیفه مادر است. درحالی که خانواده حمایتگر، به مشارکت پدر نیز نیاز دارد و محیط کار باید مسئولیت خانوادگی هر دو والد را به رسمیت بشناسد.

از این منظر، هدف سیاست‌گذاری نباید «دور کردن مادر از محیط کار» باشد؛ بلکه باید ایجاد اشتغال خانواده‌محور باشد. دورکاری یکی از ابزارهای این الگوست؛ در کنار ساعت کاری شناور، کار ترکیبی، کاهش موقت ساعات کار، مرخصی‌های متناسب و خدمات مراقبتی. سیاست خوب، یک انتخاب را جایگزین انتخاب‌های دیگر نمی‌کند؛ گزینه‌های بیشتری پیش روی خانواده می‌گذارد.

درنهایت، اگر بخواهیم درباره دورکاری مادران شاغل منصفانه قضاوت کنیم، باید میان «قانون داشتن» و «قانون را قابل استفاده کردن» تفاوت بگذاریم. در ایران، بیش از یک دهه است که مقررات مرتبط با دورکاری و انعطاف شغلی وجود دارد و در سال‌های بعد نیز حمایت‌های جدیدی به آن افزوده شده است. بنابراین چالش اصلی امروز، صرفاً تصویب قانون جدید نیست؛ مسئله، اجرای مؤثر، شفاف و قابل نظارت مقررات موجود و تکمیل آن‌ها با سیاست‌های جامع اشتغال خانواده‌محور است.

مادر شاغل نباید برای استفاده از یک امکان قانونی، هر بار مجبور باشد ثابت کند که شرایطش «استثنایی» است. مسئولیت خانوادگی، بخشی از واقعیت زندگی بسیاری از کارکنان است. اگر نظام اشتغال این واقعیت را به رسمیت بشناسد، دورکاری دیگر امتیازی که گاهی اعطا می‌شود نخواهد بود؛ بلکه یکی از ابزارهای عادی و منطقی برای ایجاد تعادل میان کار و خانواده خواهد شد.