بررسی نقش انواع حسادت در بروز یا عدم بروز رفتار‌های خلاقانه در کارکنان سازمانی

به گزارش مجله خبری نگار،امروزه مدیران سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که باید کارکنان را در مبادرت به رفتار‌های خلاقانه تشویق کنند، چرا که خلاقیت و رفتار‌های خلاقانه، اولین گام در نوآوری سازمانی محسوب می‌شود و به همین خاطر سازمان‌ها به دنبال روش‌هایی برای ترغیب کارکنان جهت مشارکت در رفتار‌های خلاق و رفع موانع آن هستند. رفتار‌های خلاقانه کارکنان به معنای مشارکت آن‌ها در فرایند‌ها یا شیوه‌های خلاق است که مراحل متفاوتی از جمله شناسایی و تبیین مساله، جستجوی اطلاعات، ایده پردازی، شناسایی راهکار‌ها و بیان ایده‌ها را در بر می‌گیرد.

رفتار‌های خلاقانه کارکنان بر خلاف عملکرد خلاقانه و نوآوری سازمانی که بر پیامد‌های حاصل از خلاقیت دلالت دارند، بر مشارکت کارکنان در فرایند‌هایی متمرکزند که می‌تواند به این پیامد‌ها منجر شود، اما گاهی بروز برخی رفتار‌ها و احساسات، رسیدن به این اهداف را سخت می‌کند و یکی از این رفتارها، وجود حسادت بین کارکنان است.

به بیان پژوهشگران، حسادت، یکی از انواع احساسات تحلیل برنده است که در فرد احساس حقارت یا ضعف و نارضایتی از وضعیت ایجاد می‌کند و می‌تواند پیامد‌های منفی و گاه مثبتی برای افراد و محیط آن‌ها به همراه داشته باشد. نکته مهم این است که به منظور شناخت دقیق‌تر پیامد‌های حسادت در محیط کار، توجه به انواع آن بسیار ضروری است. محققان دو نوع حسادت را در محیط کار معرفی کرده اند که عبارتند از؛ حسادت مخرب و حسادت ملایم یا سازنده که این دو می‌تواند پیامد‌های منفی و مثبتی به دنبال داشته باشند. در تحقیقات پیشین، غالباً پیامد‌های منفی حسادت به ویژه پیامد‌های حسادت مخرب مورد توجه بوده اند و در خصوص پیامد‌های حسادت ملایم یا سازنده و اثرات آن بر رفتار‌های خلاقانه کارکنان، کمتر پژوهشی صورت گرفته است.

در این رابطه، محققانی از دانشگاه علامه طباطبائی یک مطالعه تحقیقاتی را انجام داده اند که در آن تأثیر انواع حسادت بر رفتار خلاقانه کارکنان مورد ارزیابی علمی قرار گرفته و در این راستا، به نقش انگیزه درونی افراد و ادراک آن‌ها از عدالت سازمانی نیز اشاره شده است.

این تحقیق با مشارکت ۲۸۰ نفر از کارکنان یک شرکت تولیدی و صنعتی انجام شده است و داده‌های تحقیق با استفاده از پرسشنامه، جمع‌آوری شده و با استفاده از نرم افزار‌های آماری، تجزیه و تحلیل شده اند.

یافته‌های پژوهش فوق نشان می‌دهد: احساس حسادت از طریق تأثیری که بر انگیزه درونی کارکنان برجای می‌گذارد روی رفتار‌های خلاقانه کارکنان تأثیرگذار است، به طوری که این تأثیرگذاری برای انواع حسادت متفاوت است.

به گفته مهدی یزدان شناس، استادیار و پژوهشگر گروه مدیریت بازرگانی دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبائی و همکارش، حسادت مخرب از طریق کاهش انگیزۀ درونی کارکنان، مانع از مشارکت آن‌ها در رفتار‌های خلاقانه می‌شود. اما حسادت ملایم و سازنده با افزایش انگیزۀ درونی کارکنان بر رفتار‌های خلاقانه آن‌ها تأثیر مثبتی دارد.

این محققان می‌افزایند: احساسات، اثرات بسیار زیادی بر نگرش‌ها و رفتار‌های افراد در سازمان‌ها دارند و معمولاً این عواطف و احساسات، نشات گرفته از رویداد‌های سازمان هستند. مطابق با این دیدگاه، حسادت به عنوان یک واکنش احساسی می‌تواند بر انگیزش درونی و رفتار‌های خلاقانه کارکنان به عنوان نگرش‌ها و رفتار‌های کاری آن‌ها تاثیر گذار باشد.

بر این اساس، زمانی که افراد، خود را با دیگران مقایسه می‌کنند، ممکن است خلا یا کمبودی را در خود تصور نمایند که این تصور می‌تواند باعث ایجاد احساس حسادت در افراد شود. ارزیابی فرد از موقعیتی که حسادت او را تحریک کرده است، باعث فعال شدن طرحواره‌های ذهنی مرتبط با آن و شکل گیری ارزیابی شناختی از موقعیت مورد نظر می‌شود و این ارزیابی شناختی، فرد را به بروز رفتار‌های مختلف ترغیب می‌کند.

یزدان شناس و همکارش می‌گویند: در صورتی که این حسادت از نوع ملایم و سازنده باشد، شخص کمتر دچار است نفرت و خصومت می‌شود و با این انگیزه درونی، برای رفع خلا و کاستی‌های خود تلاش می‌کند تا به موفقیت دست یابد و یا تغییر کند و از آنجا که حسادت فرد از نوع سازنده است و قصد آسیب رساندن به شخصی که نسبت به او حسادت کرده است را ندارد، بنابراین سعی می‌کند با انجام اقدامات مختلف و خلاقانه در راستای ارتقای عملکرد خود، به موفقیت بیشتری دست یابد.

این محققان اضافه می‌کنند: به عبارت دیگر این احساس حسادت سازنده در فرد، نوعی انگیزه درونی برای کسب موفقیت ایجاد می‌کند و این انگیزه درونی می‌تواند به شکل گیری رفتار‌های خلاقانه در او و یا افزایش مشارکتش در ایده پردازی‌های خلاقانه و یا اقدامات خلاقانه منجر شود. اما از آنجا که حسادت مخرب، پیامد‌های منفی برای افراد و سازمان دارد و می‌تواند مانعی در شکل گیری رفتار‌های خلاقانه کارکنان باشد، سازمان‌ها باید دنبال راهکار‌هایی برای کاهش آن باشند.

به عقیده مجریان این پژوهش، بدین منظور مدیران سازمان‌ها و به ویژه مدیران منابع انسانی باید توجه داشته باشند که اقدامات و برنامه‌های حوزه مدیریت منابع انسانی، زمینه‌ساز شکل گیری احساس حسادت مخرب و همچنین مقایسه‌های اجتماعی مخرب نشوند. اقداماتی همچون افزایش حقوق و مزایا، ارتقای کارکنان، ارزیابی عملکرد و پاداش از مهم‌ترین اقدامات حوزه منابع انسانی هستند که ممکن است حس حسادت را در کارکنان تحریک نمایند.

بر اساس یافته‌های این تحقیق که در فصل نامه مطالعات رفتار سازمانی وابسته به انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی منتشر شده اند، یکی از موثرترین اقدامات در این خصوص، توجه به منصفانه و عادلانه بودن اقدامات مذکور و ایجاد شفافیت در آن‌ها است. تبیین معیار‌ها و تشریح فرایند‌ها از مهم‌ترین اقداماتی هستند که در راستای بهبود ادراک از عدالت سازمانی قابل اجرا هستند.

یزدان شناس و همکارش در انتها اشاره کرده اند همان طور که تقدیر از کارکنان با عملکرد بالا و پاداش به آن‌ها اهمیت دارد، توجه به بهبود عملکرد و وضعیت سایر کارکنان نیز از اهمیت بالایی برخوردار است تا مانع از شکل گیری احساس حسادت مخرب در آن‌ها شود. همچنین رفتار منصفانه و عادلانه، این پیام را به کارکنان منتقل می‌کند که آن‌ها نیز عضو ارزشمندی برای سازمان محسوب می‌شوند و این امر می‌تواند تا حدی پیامد‌های منفی احساس حسادت احتمالی کارکنان را کاهش دهد.